Home » Insights » Coronacrisis: moet ik een recruitmentstop inlassen?

Coronacrisis: moet ik een recruitmentstop inlassen?

Geschreven door Wim Huppelschoten

Dit klinkt wellicht als een gekleurd advies uit de mond van een interim recruiter, maar in 99% van de gevallen zeg ik: niet doen. Ik heb al meerdere crises meegemaakt, zowel landelijk als bedrijfsspecifiek. Zo rond het hoogtepunt van de crisis werd er dan een recruitmentstop afgekondigd. Achteraf bleek dat vrijwel altijd een slechte beslissing te zijn geweest.

Hoe dat komt? Als je een bedrijf hebt is de kans groot dat je één of meer professionele recruiters in dienst hebt. Zo’n recruiter is soms jarenlang bezig om tot een geolied proces te komen en ervoor te zorgen dat er bijvoorbeeld constant 30 kandidaten in de pijplijn zitten. Als je dit nu volledig stilzet begin je na een recruitmentstop van een paar maanden weer met 0 kandidaten. Het duurt dan maanden voordat je weer op het punt bent waar je 30 mensen in de pijplijn hebt.

Ook zal het je verbazen hoe snel dat geoliede proces gaat roesten. Stel: het is voor je hiring managers dagelijkse kost om tijd vrij te maken voor sollicitatiegesprekken. Ook zijn er binnen jullie organisatie duidelijke afspraken gemaakt over hoe snel je terugkoppeling moet geven (dit alles om je kandidaat op tijd een aanbod te kunnen doen). Dan zie je dat dit na een recruitmentstop ineens niet meer in het systeem zit. Collega’s zijn de routine van het voeren van gesprekken kwijt, waardoor deze minder soepel verlopen. Ook liggen de prioriteiten ergens anders en daardoor wordt er niet snel genoeg geschakeld om je kandidaten vast te kunnen houden.

Ook krijgt je zorgvuldig opgebouwde positieve werkgeversimago een flinke deuk – zeker bij diegenen die de weg naar je werkenbij-site al gevonden hadden, of binnen je zorgvuldig opgebouwde poule met kandidaten. Denk aan die twee toppers waar je al een half jaar mee in contact bent, de referral-kandidaten uit de zojuist gestarte actie, of die top developer die spontaan op de stoep stond: ineens kun je hier geen vervolgstappen mee maken. Het wordt knap lastig om deze kandidaten warm te houden of om in de toekomst opnieuw hun interesse te wekken.

Goed, geen recruitmentstop dus – maar je hoeft nu ook weer niet blind door te gaan met waar je mee bezig was. Pas je aan aan de nieuwe situatie. Zo is jouw doelgroep nu mogelijk vaker beschikbaar en heb je in deze periode meer tijd om bepaalde zaken aan te pakken:

  • Omdat sommige bedrijven wél een recruitmentstop hanteren zijn er nu minder organisaties die jouw doelgroep benaderen. Die 30 techneuten die je zou willen hebben maar die je anders nooit te pakken krijgt omdat ze twee keer per week benaderd worden? Nu is het moment om hen op een onderscheidende manier te benaderen;
  • Stel opnieuw prioriteiten: misschien kun je die ene minder urgente vacature voor een projectleider nu even voor later bewaren en je focussen op het vinden van die IT manager die je hard nodig hebt;
  • Kijk eens wat strategischer naar je huidige bezetting – altijd belangrijk, maar opnieuw: meer tijd en meer keus aan kandidaten. Haal nu bijvoorbeeld díe kandidaten in huis die het niveau van je hele organisatie omhoog brengen. Door deze gezichtsbepalende medewerkers aan te nemen straalt je organisatie als geheel meer expertise uit. Je krijgt meer naamsbekendheid, plus je kunt een hoger tarief vragen voor de diensten van je overige medewerkers. Of kijk eens met een HR-bril: hoe zit het qua leeftijdsmix, man/vrouw verhouding, etc.?
  • Te veel externen die structurele posities innemen? Dit is de tijd om ook daar eens aan te werken. Kijk ook eens, mits contractueel toegestaan, hoeveel van je inhuur een vast dienstverband zouden overwegen – in deze tijd zijn meer mensen bereid om hun zzp-schap op te geven;
  • Stof je talentpool eens af en ga aan de slag met al die waardevolle kandidaten die het in het verleden nét niet werden, of die zichzelf destijds hebben teruggetrokken. Benader ze nog een keer, wellicht zijn ze nu wel beschikbaar of zijn hun ambities veranderd;
  • In deze tijd is het extra belangrijk om binnen je recruitmentafdeling samen te werken. Vaak zijn de verantwoordelijkheden verdeeld en heeft iedereen zijn of haar eigen aandachtsgebied. Kijk eens hoeveel meer resultaat je bereikt door te sparren met je collega, bij YOBZ doen we dat ook (ook al voor de crisis) en geloof me, samen weet je zoveel meer!

Zijn er uitzonderingen? Natuurlijk. Als je bedrijf al vóór de coronacrisis maandenlang in een neergaande spiraal zat kan een recruitmentstop bijvoorbeeld het overwegen waard zijn. Of als je in plaats van een dedicated recruiter of recruitmentafdeling iemand in dienst hebt die ‘zo goed is met sollicitanten’ en recruitment er lekker bij doet, omdat jullie altijd – als vanzelf – veel sollicitaties hebben binnengekregen. Dan heb je aan recruitmentinspanningen waarschijnlijk niet veel opgebouwd en is er wellicht niet zo veel aan de hand als je een recruitmentstop inlast. Maar voor 99% van de bedrijven geldt: niet doen.

“Leuk bedacht Wim, maar zelfs als ik mensen zou willen aannemen: ik kan voorlopig geen face-to-face gesprekken voeren”. Ideeën over hoe je daar wellicht mee om kunt gaan vind je hier.

Wil je hier meer over weten of heb je andere een hulpvraag op het gebied van recruitment? YOBZ denkt graag met je mee. Wil je meer weten over wat wij voor je kunnen doen, neem dan contact op met een van onze collega’s:

  • Marnix Wesselink, Business Consultant, op 06 23 91 77 80
  • Sander van der Valk, Commercieel Directeur, op 06 10 77 09 81

Benieuwd naar onze diensten? Meer informatie vind je hier.

 

Wil je op de hoogte blijven van ontwikkelingen binnen recruitment? Onze recruitment professionals delen hun kennis graag met je!

Misschien vind je dit ook leuk


Warning: array_keys() expects parameter 1 to be array, bool given in /home/yobz5102/public_html/wp-content/plugins/search-filter-pro/public/includes/class-search-filter-cache.php on line 153